相信每個磨企的領(lǐng)導(dǎo)人想把自己的事業(yè)做強做大，他們通過各種各樣的途徑來，尋找那些能帶動企業(yè)跳躍性發(fā)展的高級管理人才，但同時也充滿了疑惑：如何才能更好地引進(jìn)、任用職業(yè)經(jīng)理人？ 中國磨料磨具網(wǎng)將陸續(xù)為大家解疑答惑。 

       第一步，要想好為什么請人？是為了給企業(yè)帶來翻天覆地的變革？還是為了裝飾企業(yè)門面？還是要讓企業(yè)的管理走上正規(guī)道路？這個看似簡單的問題其實非常重要，目前很多企業(yè)的老板在最初并搞不清自己的真正需求是什么。比如公司產(chǎn)品的銷量和利潤一直在走下坡路，老板往往會認(rèn)為引進(jìn)一個高級營銷總監(jiān)就能改變這種現(xiàn)狀了。從表看產(chǎn)品銷量和效益下滑是營銷環(huán)節(jié)出了問題，實際上完全可能是企業(yè)整個管理體系的混亂造成的，所以即使引進(jìn)了營銷總監(jiān)也未必能夠奏效。所以企業(yè)只有挖掘深層原因，找到導(dǎo)致問題出現(xiàn)的根本因素以后，才能確定是不是要引進(jìn)營銷管理的人才來解決目前的這些問題。

        第二，在什么時候引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？一般的來說，企業(yè)的發(fā)展有三個階段：創(chuàng)業(yè)初期、發(fā)展期和穩(wěn)定期。時期不同，情況也會不同。在企業(yè)的開創(chuàng)初期，通常是老板個人占主導(dǎo)作地位。在這一時期引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，可能會沒有他的用武之地。如果企業(yè)正處在發(fā)展階段，可能有的老板會想要請一個職業(yè)經(jīng)理人回來，希望他能帶來一系列成熟的、規(guī)范的東西。但是真實的情況是，多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都擅長在一個具備了完善的規(guī)則與機制的環(huán)境去執(zhí)行、發(fā)展、改進(jìn)、創(chuàng)新。如果企業(yè)本身并不具備，而是要請而是請職業(yè)經(jīng)理人來開創(chuàng)、建立這一套東西，就會造成矛盾的產(chǎn)生。因為他們的專長不是建立，而是管理維護(hù)這些規(guī)則。當(dāng)一個企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，走到一個十分穩(wěn)定的階段時，那么它也就很跨國企業(yè)沒有太多的差異了。在這個時期，職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)也就是自然而然的事情了。

       第三，企業(yè)需要什么樣的經(jīng)理人？對于企業(yè)來說，職業(yè)經(jīng)理人沒有最優(yōu)秀的，只有最適合的。有機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近半數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人離開企業(yè)是因為引進(jìn)不當(dāng)造成的。所以，企業(yè)在引進(jìn)時不要盲目地崇拜學(xué)歷，要盡量多接觸，從側(cè)面深入了解其成長背景以及過往的工作經(jīng)歷等。然后根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇合適的人，考慮是否能對企業(yè)的某些方面起到彌補作用，同時也要反思企業(yè)能否提供一個相似的環(huán)境，來作為未來的職業(yè)經(jīng)理人施展才華的舞臺。